COVID 19- Teletrabajo Regulación– Argentina & España
España
Las necesidades de flexibilidad en la diagramación y ordenamiento de los puestos de trabajo, producto del actual confinamiento y restricción en la movilidad por COVID 19, pone de manifiesto la escasa regulación laboral existente en España.
En el ámbito de la Unión Europea existe el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16/07/2002) : "El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular"
La legislación vigente en España suscripta en el Estatuto de los trabajadores – Sección 4ta. – Modalidades del Contrato de trabajo- Artículo 13 sobre Trabajo a distancia, establece lo siguiente
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, tanto en el contrato inicial como si fuera posterior.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
La idea de este nuevo contexto mundial supone “ pensar” una ley que regule esta modalidad laboral tanto para el empleado como para el empleador (Ley Reguladora del Trabajo a Distancia)
En España el texto ya está en manos de los agentes sociales para su estudio y tendrá que ser aprobado por el Consejo de Ministros para pasar al Congreso y al Senado. La Ley de Trabajo a Distancia, el nombre oficial de la norma, contiene un total de 21 artículos, una disposición transitoria y cuatro adicionales.
Esta regulación comprendería:
· el salario y complementos adicionales, garantizando que los trabajadores no sufran una disminución de sus ingresos o de derechos laborales en relación al “ empleado” presencial.
· compensación de gastos de equipo de oficina, electricidad, internet, gas, agua, utilización de espacio y elementos propios que deba disponer para la realización de sus tareas. El apartado que regula los costes incluye todos los gastos derivados tanto los directos como los indirectos pero no especifica cómo deben sufragarse.
· duración de la jornada y descansos, pautas sobre la conciliación laboral
· derecho a la desconexión, horario durante el cual el teletrabajador no debe ser contactado por sus superiores.
· Obligación para el empresario de disponer de protocolos contra el acoso.
· evaluación del desempeño y medios de control de los que dispondrá la empresa para realizar un correcto análisis del rendimiento de su tarea.
· garantizar los derechos de promoción y formación profesional
TEMA COMPENSACIÓN DE GASTOS - Clave para impulsar o sepultar esta modalidad:
En las regulaciones de otros países europeos establecen pluses a tanto alzado (Sistema de fijación del precio, habitualmente utilizado en los contratos de obra en el que se señala un precio global determinado, en función del resultado que se espera alcanzar, para la totalidad de la ejecución.)
En el caso francés están totalmente exentos de cotización con un mínimo y un máximo en función de los días de teletrabajo al mes, o una cantidad fija única para compensar gastos adicionales de luz, gas, teléfono, como sucede en Bélgica.
El ejemplo del Convenio Colectivo de BP Oil España que regula expresamente un complemento de teletrabajo de € 6.407,52 brutos anuales (revisables anualmente) que compensa todos los gastos derivados del teletrabajo. También otorga hasta 1.900 euros por empleado para la realización de obras de acondicionamiento en su vivienda necesarias para el teletrabajo, debidamente autorizadas y justificadas.
Dentro de este análisis se debe tener en cuenta que cada organización determina un Protocolo de Teletrabajo como parte del Compliance Laboral, para poder mantener el control y rentabilidad de los empleados que estén teletrabajando, como así también afrontar las Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social con eficacia y eficiencia.
Las negociaciones de los convenios colectivos deberán buscar el equilibrio entre la dedicación horaria y la tarea efectivamente realizada atendiendo al derecho a la desconexión digital, sin confundir en la práctica el trabajo a distancia con el horario flexible (smart working).
Argentina
El 25 de junio, La Cámara de Diputados aprobó el PROYECTO DE REGULACIÓN DEL TELETRABAJO y envió la iniciativa al Senado para convertirla en ley. La normativa desarrollada tienen grandes similitudes con la legislación española actual y la que se encuentra en proceso de gestación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial, mientras que las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva.
Los puntos del proyecto argentino “TELETRABAJO son los siguientes:
· Concepto y alcance del teletrabajo: cuando la tarea se realiza en forma parcial o total en el domicilio, o en lugares distintos al establecimiento de la empresa mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación aportadas por la compañía.
· Igualdad de derechos: Los teletrabajadores tendrán los mismos salarios, complementos, plus, extras, licencias y vacaciones que aquellos que lo hacen en forma presencial en los centros de trabajo de la compañía.
· Derecho a la Desconexión prohibición de que el empleador se comunique con el trabajador fuera de la jornada laboral, derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
· Jornada laboral. Deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos y rendimiento.
· Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. La negativa del empleador dará derecho al "teletrabajador" a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
· Provisión del Equipo de trabajo: El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. El importe condiciones y demás considerandos de esta compensación, operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
· Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del Impuesto a las Ganancias (Ley 20.628, texto ordenado por Decreto N° 824/2019 y sus modificatorias).
Prestaciones Transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones
Obligación de información: las empresas que desarrollen el teletrabajo deberán registrarse en el Ministerio de Trabajo, “acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual”. Y prevé que “esa información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente”.
Que se puede esperar para el futuro sobre la “riqueza” de esta regulación:
· muchos recursos humanos serían contratados directamente desde el exterior donde la relación costo calidad es óptima para el empresario.
· Se espera que los países puedan implementar una ley moderna que se adapte al dinamismo del sector empresario y permita aumentar las oportunidades de trabajo
· La empresa debe contar con la garantía de protección de la información laboral que se maneje en el teletrabajo, pero también impide el uso de software de vigilancia que viole la intimidad del empleado.
El teletrabajo es una modalidad de contratación y desarrollo de las relaciones laborales que ha venido para quedarse, es una oportunidad en el contexto global de la economía para los recursos humanos, donde la calidad y el costo arrojan un beneficio latente para el empresario.
Argentina debe entender este concepto y cuanto antes lo haga mejor será utilizado como herramienta de crecimiento y desarrollo.
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